नेपाली सेनामा संगठन सुधारका लागि धेरै पहिलेदेखि नियमावलीहरू बने पनि २००९ मा नेपाली सेनाको पुनर्गठन पश्चात अरू परिष्कृत नीतिहरू बने। सैनिक ऐन २०६३ को दफा १४३ ले दिएको अधिकार प्रयोग गर्दै नेपाल सरकारले राजपत्र मार्फत गत माघमा सैनिक सेवा नियमावली, २०६९ जारी गर्नु त्यसैको निरन्तरता हो। सैनिक वृत्तमा ठूलो हलचल ल्याएको यो नियमावलीमा ९ परिच्छेद छन् (हे. बक्स)। यी परिच्छेदमध्ये संगठन र संचार क्षेत्रमा अत्यधिक चर्चा पाएको विषय 'योग्यताक्रममा आधारित बढुवा प्रणाली' हो। जसलाई फाष्ट ट्रयाक बढुवा पनि भनिन्छ। योग्यताक्रममा आधारित बढुवा प्रणालीको विशेषता के हो, यसका चुनौती के हुन् र नेपाली सेनालाई यो किन चाहिएको हो भनेर यहाँ चर्चा गरिन्छ।

वृत्ति–विकासको समस्या

१८१९ मा नेपालको एकीकरण अभियानसँगै पाँच वटा कम्पनीबाट स्थापना भएको नेपाली सेना लामो कालखण्डमा पुनर्गठन र सुसंगठित हुँदै करीब एक लाखको संख्यामा पुगेको छ। सेनाको आकार यो रूपमा वृद्धि हुनुमा आन्तरिक सुरक्षा मुख्य कारक मानिए पनि बदलिंदो सुरक्षा अवधारणा, युद्धको आयाममा देखा परेका परिवर्तन, भूमण्डलीकरण र त्यसका असर पनि उत्तिकै महत्वपूर्ण छन्। तर, अहिले सेनाको आकार ठूलो या सानो बनाउने बहसमा लाग्नुभन्दा कुशलतापूर्वक जिम्मेवारी वहन गर्न सक्ने, कम्तीमा दक्षिण एशियाली स्तरको आधुनिक सेना निर्माण गर्नु आवश्यक देखिन्छ।

नेपाली सेनामा उच्च भन्दा मध्यम तहका अधिकृतहरूको संख्या ठूलो रहेको र निम्न तहका अधिकृतको संख्या त्योभन्दा पनि कम भएकाले संगठनको तहगत संरचना 'सन्तुलित पिरामिड' हुन सकेन। त्यसले अधिकृतहरूको वृत्ति–विकासमा समस्या पार्‍यो। फलस्वरुप संगठनका अति योग्य अधिकृतहरू समेत समूहगत रूपमै सेवा–निवृत्त हुनुपर्ने बाध्यता आयो।

पुरानो नियमका अँध्यारा पाटा

नेपाली सेनामा मध्यम तहका अधिकृतहरूलाई नेतृत्वको मेरुदण्ड मानिन्छ। नयाँ बढुवा प्रणाली अवलम्वन गर्नुपूर्व नेपाली सेनामा योग्यताक्रमको कदर थिएन, जेष्ठतालाई प्रमुख आधार मानिएकाले। एकै दिन जागीर खाएका र एकै दिन तालीम लिएर नियुक्ति पाएका मध्ये पनि पहिला हुने सधैं एक नम्बरमा रहन्थे भने महत्वपूर्ण तालीम, नियुक्ति र चुनौतीपूर्ण कार्यमा उत्कृष्टता हासिल गरे पनि सधैं पछाडि रहनुपर्दथ्यो। त्यो नियमले संगठनलाई जर्जर बनाएको र संस्थाको प्रगतिशीलतामा बाधक बनेको यथार्थ सेनाका सबैले महसूस गरेका छन्। केही सैनिक अधिकारीहरू पुरानो पदोन्नति प्रणालीलाई कोकाकोला कारखानामा कोक भर्न राखिएको सिसीसँग तुलना गर्दै भन्छन्, “अगाडिको सिसी कमजोर भए पनि र बिर्कोमा खिया लागेको भए पनि पहिले नै भरिन्छ, पछाडि हुनेले पालो कुर्नै पर्छ।” जेष्ठता हुनासाथ सबै पाइने र सबैमा अघि हुने भएकाले संस्थाभित्र सृजनात्मक काम गर्ने र पहल लिने तथा तालीम र कार्य क्षेत्रमा उत्कृष्टता प्रदर्शन गर्न उत्प्रेरित गर्ने वातावरण नहुनु स्वाभाविक थियो।

नयाँ प्रणालीका विशेषता

समय र परिस्थितिका कारण नेपाली सेनामा नयाँ प्रणाली ल्याउनु अनिवार्य थियो। पुरानै बढुवा प्रणालीमा अडिग रहँदा अतियोग्य अधिकृतहरू समूहगत रूपमा निवृत्त हुने क्रम रोकिंदैनथ्यो। जसले संस्थालाई ठूलो घाटा हुन्थ्यो। दक्षिण एशिया लगायत अन्य विकसित राष्ट्रहरूले योग्यताक्रममा आधारित बढुवा प्रणाली लागू गरेको धेरै समय भइसकेको छ। उनीहरूको नेतृत्व तह कुशल र योग्य हुनुमा त्यो पनि महत्वपूर्ण कारण हो।

नयाँ बढुवा प्रणालीले संस्थाको लक्ष्य हासिल गर्न र चौतर्फी विकास गर्न तुलनात्मक रूपमा योग्य व्यक्तिहरूलाई संस्थामा टिकाउनुपर्ने मान्यता राख्दछ। योग्य व्यक्ति उत्पादन गर्न ठूलो लगानी गर्नुपर्छ। यसले दक्षताबाट जेष्ठता तय हुनुपर्ने मान्यता पनि राख्छ। सेनामा गर्नुपर्ने अनिवार्य तालीमहरूको नतीजा, कार्य सम्पादन मूल्यांकन र विशिष्ट योगदानको प्रतिफलबाट कार्यदक्षता तय गरिन्छ। तर, यो सबै पारदर्शी हुन्छ, उम्मेदवारहरूले आफ्नो र आफूभन्दा योग्य व्यक्तिबारे पहिले नै थाहा पाउने गरी। यो प्रणालीमा पनि पदोन्नति नतीजा खुला हुन्छ। नतीजा चित्त नबुझदा १५ दिन भित्र उम्मेदवारले बोर्ड समक्ष लिखित निवेदन दिन सक्ने भएकाले यो प्रणाली प्रजातान्त्रिक पनि छ।

चुनौती

परिवर्तनलाई सहजै आत्मसात गर्न नसक्ने तथा पुरानो मानसिकताबाट ग्रसित संस्कार र सोच सबै संस्थाका लागि चुनौती हुनेगर्छ। र, संस्थाको विकासका लागि त्यो सोचमा परिवर्तन ल्याउनु अनिवार्य हुन्छ। तर, त्यस्तो सोचमा परिवर्तन चुट्की बजाएको भरमा वा एकै दिनमा आउन सक्दैन। नयाँ नीतिनियमहरू व्यवहारमा लागू गर्दा आउने नतीजा र त्यसबाट आउने सकारात्मक परिवर्तनहरूले मात्र सोचमा परिवर्तन ल्याउन मद्दत गर्दछन्। नतीजा फलदायी हुँदा त त्यस्तो सोचमा परिवर्तन आउने नै भयो।

योग्यताक्रममा आधारित बढुवा प्रणालीको मुख्य चुनौती यसको मूल मर्मलाई आघात नपुग्ने गरी व्यवहारमा उतार्नु नै हो। किनभने, राम्रो प्रणालीलाई राम्रोसँग कार्यान्वयन गर्न सक्दा मात्र सकारात्मक परिणाम आउँछ।

केही सैनिक अधिकारीहरूको विचारमा यो प्रणाली लागू गर्दा केही अप्ठ्यारो देखिनुमा शुरुआत भएकाले हो। पदावधि समाप्तिको सँघारमा पुगेका अधिकृतहरूको संख्या बढी हुनु र माथिल्लो तहमा रिक्त पद कम हुनु समस्या देखिनुको अर्काे कारण भएको बताउँदै उनीहरू भन्छन्, “अधिकृतहरूले योग्यता अनुसार पदोन्नति हुने मौका पाएपछि असन्तुष्टिहरू सबै समाप्त हुनेछन्।”

अहिले नेपाली सेनामा सुधार गर्न बाँकी रहेको अर्को प्रमुख काम भनेको वार्षिक मूल्यांकन प्रणाली हो। जसको पदोन्नतिमा महत्वपूर्ण भूमिका रहन्छ। किनभने, त्यसमा सही मूल्यांकन हुन सक्दा मात्रै योग्यताक्रमको आधार निर्धारण हुन सक्छ। यस सम्बन्धमा बृहत् गृहकार्य भइरहेको पनि बुझिन्छ।

अवसरको सृजना

योग्यताक्रममा आधारित बढुवा प्रणालीले सेनामा उल्लेखनीय अवसरहरू सृजना गरेको सबैलाई महसूस हुन थालेको छ। सहायक सेनानी दर्जामा कमिसन हुन अहिले आधार तालीम गरिरहेकाहरू पनि नियमावलीबारे सचेत भएकाले तालीम लगायत पेशाका अरू काममा मिहिनेत गर्नुपर्छ भन्ने भावना बढेको छ। त्यसैले अबका अधिकृतहरूको समूह अझ् बढी पेशेवर र दक्ष हुनेछन्।

पुरानो प्रणालीमा पहल नलिने, काम पन्छाउने र जोखिम उठाउन नचाहने प्रवृत्ति थियो। नयाँ प्रणाली कार्यान्वयनमा आएपछि अधिकृतहरू आफ्नो जिम्मेवारी र काममा गम्भीर हुँदै काम खोज्ने वातावरण बनेको छ। यो प्रणाली मध्यम वर्गका अधिकृतहरूका लागि मात्र नभएर उच्च नेतृत्व वर्गका लागि पनि लागू हुने भएकोले सबै दर्जामा उत्साह छाएको छ।

योग्यताक्रमलाई महत्वपूर्ण मानेको यो प्रणालीले संस्थामा मात्र नभई क्षेत्रीय तथा अन्तर्राष्ट्रियस्तरमा पनि दक्षता, कुशलता र प्रभावकारी ढंगले काम गर्न सक्ने नेतृत्व वर्ग निर्माण गर्नेछ। नेपाली सेनाले प्रयोगमा ल्याएको यो मोडल अरू सरकारी निकायहरूले पनि अंगीकार गर्न सक्छन्।

कुनै पनि प्रणाली आफैंमा पूर्ण कहिल्यै हुँदैन। यो प्रणालीका पनि केही कमजोरी नभएका होइनन्, तर कमजोरीको तुलनामा सकारात्मक पक्ष धेरै नै बढी छन्, जसलाई महसूस गर्न सक्दा मात्र संस्थाले गति लिन सक्नेछ। कमजोरीहरूलाई समयानुकूल एवं उचित ढंगले संशोधन गर्नु अहिलेको आवश्यकता हो। त्यसले मात्र यो प्रणालीलाई अरू दरिलो बनाउन सक्छ। व्यक्तिभन्दा संस्थालाई केन्द्रमा राखेर यो प्रणाली निर्माण र लागू गरिएकाले संगठनको चौतर्फी विकास हुनेमा विवाद छैन।

(गुरुङ नेपाली सेनाका अवकाशप्राप्त सहायक रथी हुन्।)